Beamtenrecht: medizinische Daten in der Personalakte des Angestellten

Die nachstehende Entscheidung betrifft nicht unmittelbar das Beamtenrecht, sondern das Arbeitsrecht der Angestellten.
Die ausführlich dargelegten Erwägungen des Bundesarbeitsgerichts zum Personalaktenrecht gelten aber sinngemäß auch für Beamte. Oder lassen Sie uns vorsichtiger formulieren: als Beamter können Sie versuchen, unter Hinweis auf diese Entscheidung Ihren Anspruch durchzusetzen.

Wenn Sie sich als Beamter näher über das Personalaktenrecht informieren wollen, so lesen Sie aus dem Bundesbeamtengesetz die §§ 90 ff.


Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.09.06 - 9 AZR 271/06 -

1. Soweit sensible Gesundheitsdaten in die Personalakte aufgenommen werden dürfen, hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass dies unter Berücksichtigung seiner Interessen geschieht. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Daten in besonderer Weise aufzubewahren. Dies folgt aus der Gewährleistung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 1 und Art. 2 GG, § 75 II BetrVG). Die zur Personalakte genommenen Gesundheitsdaten sind vor unbefugter zufälliger Kenntnisnahme durch Einschränkung des Kreises der Informationsberechtigten zu schützen.

2. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Grundsätze, hat der Arbeitnehmer nach den §§ 12, 862, 1004 BGB einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ausreichende Maßnahmen zum Schutz der sensiblen Gesundheitsdaten vor unbefugter Einsichtnahme, zum Beispiel durch Aufbewahrung in einem verschlossenen Umschlag, ergreift.

3. Diese Einschränkung des Rechts zur Personalaktenführung steht nicht dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers an der Vollständigkeit der Personalakte entgegen. Die Personalakte bleibt vollständig. Bei einem berechtigten Anlass kann jede vom Arbeitgeber ermächtigte Person den Umschlag öffnen, den Anlass vermerken und die Daten einsehen.


Die Parteien streiten über den Anspruch auf geschützte Aufbewahrung verschiedener Schreiben in der Personalakte des Klägers. 
Im Arbeitsumfeld des Klägers besteht ein absolutes Alkoholverbot. Auf Antrag des Klägers bewilligte die Rentenversicherung ihm eine Alkoholentziehungskur für einen Zeitraum von 16 Wochen. Da der Kläger die Arbeitgeberin in den Anlass der Kur nicht einweihen wollte, beabsichtigte er die Teilnahme an einer lediglich verkürzten Kur ab 30.07.02. Nach zweieinhalb Wochen stellte er fest, dass die verkürzte Kur zur Genesung nicht ausreichen würde. Im August 2002 teilte er deshalb seinem Vorgesetzten den Sachverhalt mit, der dies auf Wunsch des Klägers einem engen Mitarbeiterkreis erläuterte. Auf Anraten eines Vorgesetzten nahm der Kläger mit der betrieblichen Suchtberatung Kontakt auf. Seit Ende der Kur nimmt er die Dienste der betrieblichen Suchtberatung in Anspruch und arbeitet bei der Selbsthilfegruppe der Anonymen Alkoholiker mit. Gegenüber seinem direkten Vorgesetzten und den unmittelbaren Mitarbeitern bat er nach Ende der Kur um vertrauliche Behandlung der Angelegenheit.

In einer internen Mitteilung des direkten Vorgesetzten des Klägers vom 12.08.02 heißt es unter anderem: "Am ... meldete sich Herr F telefonisch, um mitzuteilen, dass sein Kuraufenthalt sich auf 16 Wochen verlängern würde. Der Grund dafür liegt in einem Therapieprogramm zur Abwendung möglicher Folgen eines Alkoholmissbrauchs. Erst zu Kurbeginn habe er die Entscheidungskraft gefunden, dies der Dienststelle mitzuteilen. In diesem Zusammenhang gab es bislang bei der Dienststelle keine erkennbaren Auffälligkeiten. Herr F beschreibt seinen Entschluss als selbstbestimmt, ohne warten zu wollen, bis sich die Lage verschlimmern würde."

In einem Schreiben der Beklagten vom 27.11.02 an den Kläger heißt es wie folgt: "In der Zeit vom ... bis ... haben Sie sich einer stationären Therapie unterzogen. Bei der arbeitsmedizinischen Untersuchung nach Wiederaufnahme des Dienstes wurde festgestellt, dass Sie ohne gesundheitliche Einschränkungen wieder Ihre bisherige Tätigkeit ausüben können. Im Gespräch mit Herrn Z haben Sie die Teilnahme an der Selbsthilfegruppe zugesichert. In einem am 27.11.02 geführten Gespräch wurde Ihnen dargestellt, dass wir von Ihnen erwarten, dass Sie sich an die mit Ihrem Vorgesetzten, der Suchtberatung und der Arbeitsmedizin getroffenen Vereinbarungen halten. Sie wurden darauf hingewiesen, dass Fehlverhalten zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen kann."


Die Gewerkschaft ver.di verlangte mit Schreiben vom 23.05.03 die Entfernung des Schreibens vom 27.11.02 aus der Personalakte des Klägers Es heißt in diesem Schreiben weiter: "Wegen der persönlichen Integrität eines Beschäftigten dürfen ganz bestimmte Gegenstände nicht in die Personalakte aufgenommen werden. Aus dem Schreiben vom 27.11.02 ist zu entnehmen, dass Herr F an der Selbsthilfegruppe der F-AG teilgenommen hat. Bei etwaigen Bewerbungen ist nicht auszuschließen, dass dies nachteilig für Herrn F sein kann."

Mit Schreiben vom 06.06.03 an die Gewerkschaft ver.di lehnte die Beklagte die Bitte ab, das Schreiben aus der Personalakte zu entfernen. In dem Schreiben heißt es: "Dieser Bitte können wir leider nicht nachkommen. Herr F ist alkoholkrank. In diesem Zusammenhang hat er sich einer stationären Therapie unterzogen. Herr F hat keinen Anspruch auf Entfernung des Schreibens aus seiner Personalakte; ..."

Die Beklagte nahm sämtliche Schreiben zur Personalakte des Klägers.

Der Kläger begehrte zuletzt, die Beklagte zu verurteilen, die Schreiben der Beklagten vom 27.11.02, vom 06.06.03 und vom 12.08.02 sowie das Schreiben der Gewerkschaft ver.di vom 23.05.03 aus der Personalakte zu entfernen, hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, die Schreiben zusammen in einem verschlossenen Umschlag abzuheften, wobei allein der Leiter der Personalabteilung bzw. dessen Stellvertreter öffnungsberechtigt ist und jede Öffnung mit Datum und Grund der Öffnung auf dem Umschlag zu vermerken ist.

Das ArbG hat die Klage abgewiesen. In der Berufungsinstanz hat der Kläger zusätzlich die Herausnahme und Löschung sowie hilfsweise gesonderte Aufbewahrung von zwei Zeitungsartikeln sowie des Urteils des ArbG Frankfurt a. M. vom 28.04.04 beantragt. Die Klageerweiterung hinsichtlich Herausnahme der Zeitungsartikel und des arbeitsgerichtlichen Urteils ist von beiden Parteien für erledigt erklärt worden, nachdem die Beklagte diesen Anspruch erfüllt hatte.


Aus den Gründen:

A. Das LAG hat zutreffend angenommen, dass die Beklagte sämtliche streitgegenständlichen Schreiben gesondert aufzubewahren hat, da sie auf die Sucht-/Alkoholerkrankung des Klägers hinweisen. 

II. Die Verpflichtung der Beklagten auf gesonderte Aufbewahrung der Schreiben folgt aus § 611 i. V. mit §§ 12, 862, 1004 BGB. Die ungeschützte Aufbewahrung in der Personalakte des Klägers stellt eine objektiv rechtswidrige Verletzung seines Persönlichkeitsrechts dar. Daraus folgt sein Beseitigungsanspruch.

1. Der Arbeitgeber hat im Rahmen seiner Fürsorgepflicht auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Die Fürsorgepflicht ist Ausfluss des in § 242 BGB niedergelegten Gedankens von Treu und Glauben, der auch den Inhalt des Schuldverhältnisses bestimmt. Bei der Frage, was Treu und Glauben und die Fürsorgepflicht im Einzelfall gebieten, ist insbesondere auf die in den Grundrechten zum Ausdruck gekommenen Wertentscheidungen der Verfassung Bedacht zu nehmen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass im Privatrecht beide Parteien Grundrechtsträger sind. Diesen konkurrierenden Rechtspositionen haben die Gerichte ausgewogen Rechnung zu tragen. Diese Grundsätze haben auch für die Führung von Personalakten Bedeutung. Das durch Art. 1 und Art. 2 GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist auch im Privatrechtsverkehr und damit im Arbeitsverhältnis zu beachten (BAGE 105, 356 = NJW 2003, 3436). Es schützt den Arbeitnehmer vor der Offenlegung personenbezogener Daten und zwar auch solcher, von denen der Arbeitgeber in zulässiger Weise Kenntnis erlangt hat (vgl. BAG, NJW 1979, 2532). Dem Schutz des Arbeitnehmers können allerdings Grundrechte des Arbeitgebers gegenüberstehen. In diesem Fall ist eine Abwägung der unterschiedlichen Grundrechte vorzunehmen. Abzuwägen sind hierbei das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers in Bezug auf Ansehen, soziale Geltung und berufliches Fortkommen sowie die sich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Grundrecht der Berufsfreiheit (Art. 12 I GG) ergebenden Rechte und das Recht des Arbeitgebers auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 I 1 GG) (vgl. BAGE 77, 378 = NJW 1995, 1236 = NZA 1995, 220). Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers können deshalb durch die Wahrnehmung überwiegender grundrechtlich geschützter Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Daher bedarf es zur Konkretisierung der Rechte und Pflichten stets einer Güter- und Interessenabwägung, um zu klären, ob dem Persönlichkeitsrecht des einen gleichwertige und schutzwürdige Interessen anderer gegenüberstehen (BAGE 105, 356 = NJW 2003, 3436; BAGE 54, 365= NJW 1988, 791).

Verletzt der Arbeitgeber das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, ohne dass dies durch eigene überwiegende Interessen gerechtfertigt ist, liegt darin zugleich ein Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Bei objektiv rechtswidrigen Eingriffen in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers hat dieser daneben entsprechend §§ 12, 862, 1004 BGB den Anspruch auf Beseitigung der fortwirkenden Beeinträchtigung und auf Unterlassen weiterer Verletzungshandlungen (BAGE 50, 202 = NJW 1986, 1065 = NZA 1986, 227; BAGE 54, 365 = NJW 1988, 791 = NZA 1988 53).


2. Mit der ungeschützten Aufbewahrung der Schreiben in der Personalakte des Klägers verletzt die Beklagte rechtswidrig das Persönlichkeitsrecht des Klägers

a) Das folgt aus einer Abwägung der Rechte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Hinblick auf die Führung von Personalakten. Es besteht ein legitimes Anliegen des Arbeitgebers, dass von ihm geführte Personalakten vollständig sind. Sie sollen möglichst lückenlos über die Person des Angestellten und seine dienstliche Laufbahn Aufschluss geben (BAGE 24, 247 = NJW 1971, 2016). Der Arbeitgeber hat grundsätzlich ein überwiegendes Interesse, für das Arbeitsverhältnis maßgebliche Informationen über die Persönlichkeit und Gesundheit des Arbeitnehmers zum Zwecke einer berechtigten späteren Verwertung zu sammeln. Dies gilt auch für Hinweise, die auf eine Sucht-/Alkoholerkrankung des Arbeitnehmers hinweisen. Solche Erkrankungen können bei negativer Zukunftsprognose gern. § 1 I i. V. mit § 1 II 1 KSchG eine krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen. Voraussetzung für die Wirksamkeit einer solchen krankheitsbedingten Kündigung ist die negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustands. Für eine solche negative Prognose stellt die Rechtsprechung vor allem darauf ab, ob es sich um einen Rückfall nach erfolgter Therapie handelt (vgl. BAG, NJW 2000, 828 = NZA 2000, 141).

Diese berechtigten Interessen sind am Schutz des Persönlichkeitsrechts zu messen. Selbst wenn die Beklagte ein berechtigtes Interesse an der Aufbewahrung der Schreiben hat, bedeutet dies nicht ohne Weiteres das Recht, sie ungeschützt in der Personalakte abheften zu dürfen. Die Personalakten dürfen nicht allgemein zugänglich sein und müssen sorgfältig verwahrt werden. Zudem muss der Arbeitgeber die Informationen vertraulich behandeln oder für die vertrauliche Behandlung durch die Sachbearbeiter Sorge tragen und den Kreis der mit Personalakten befassten Beschäftigten möglichst eng halten. Diese allgemeinen Anforderungen hat die Beklagte erfüllt. Danach werden die Personalakten nur durch den zuständigen Sachbearbeiter geführt und in abschließbaren Schränken an seinem Arbeitsplatz aufbewahrt. Hieraus folgt entgegen der Auffassung der Revision jedoch nicht, dass für besonders sensible Daten kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine weitergehende, besonders geschützte Aufbewahrung besteht.

Nicht alle Teile der Personalakten unterliegen notwendigerweise dem gleichen Grad der Geheimhaltung. Das Geheimhaltungserfordernis kann durchaus unterschiedlich sein. Die Personalakte enthält besonders sensible und weniger sensible Daten. Zu den besonders sensiblen Daten gehören insbesondere solche über den körperlichen, geistigen und gesundheitlichen Zustand und allgemeine Aussagen über die Persönlichkeit des Arbeitnehmers. Sie bedürfen deshalb des verstärkten Schutzes. So ist es hier. Sämtliche Schreiben enthalten eine Aussage oder einen Hinweis auf eine Sucht-/Alkoholerkrankung des Klägers. Es handelt sich dabei entgegen der Auffassung der Revision um besonders sensible personenbezogene Daten, die des verstärkten Schutzes bedürfen. Die Beklagte beruft sich ohne Erfolg darauf, der vorliegende Sachverhalt lasse sich nicht mit dem der Entscheidung des BAG vom 15.07.87 (BAGE 54, 365 = NJW 1988, 791 = NZA 1988, 53) zu Grunde liegenden Sachverhalt vergleichen. Dort sei es um die Aufbewahrung von zwei amtsärztlichen Gutachten gegangen, in denen dem Arbeitnehmer eine "neurotisch abnorme Persönlichkeitsstruktur" sowie eine mögliche "Rentenneurose" bescheinigt worden seien. Demgegenüber enthielten die Schreiben mit ihren Hinweisen auf eine Alkoholerkrankung des Klägers keine sensiblen personenbezogenen Daten und bedürften deshalb nicht des besonderen Schutzes. Das trifft nicht zu. Der Hinweis auf eine Alkoholerkrankung des Arbeitnehmers weist auf den Gesundheitszustand und die Persönlichkeit des Arbeitnehmers hin.

Art. 2 I GG gewährleistet in Verbindung mit Art. 1 I GG das allgemeine Persönlichkeitsrecht. Dieses Recht schützt grundsätzlich auch vor der Erhebung und Weitergabe von Befunden über den Gesundheitszustand, die seelische Verfassung und den Charakter (BVerfGE 89, 69 = NJW 1993, 2365). Das begründet eine besondere Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers gegenüber der Ausweitung des informationsberechtigten Personenkreises im Hinblick auf seine Gesundheitsdaten. Dieser Schutzbedürftigkeit hat auch der Gesetzgeber Rechnung getragen. So verpflichtet § 8 I 3 ArbSichG den Betriebsarzt, die ärztliche Schweigepflicht auch im Verhältnis zum Arbeitgeber zu beachten.

Der Schutz betrifft nicht nur die Beschränkung des informationsberechtigten Personenkreises, sondern ebenso die Sicherung vor zufälliger Kenntnisnahme. Personalakten werden routinemäßig aus unterschiedlichen Gründen eingesehen, etwa bei Urlaubserteilung, Erstellung von Beurteilungen, etc. Eine Kenntnisnahme sensibler Gesundheitsdaten ist in diesen Fällen regelmäßig nicht erforderlich. Daher dürfen solche Schreiben nicht offen in der Personalakte aufbewahrt werden, so dass sie eingesehen oder zufällig zur Kenntnis genommen werden können, obwohl der Grund der Einsichtnahme dies nicht erfordert.

d) Ein anerkennenswertes Interesse der Beklagten an der offenen Aufbewahrung oder der Erweiterung des einsichtsberechtigten Personenkreises besteht nicht. Entgegen der Auffassung der Beklagten wird die Personalakte mit der Aufbewahrung der Schreiben in einem verschlossenen Umschlag auch nicht unvollständig. Der verschlossene Umschlag bleibt Teil der Personalakte und kann im Einzelfall bei berechtigtem Interesse geöffnet werden. Dem Informationsbedürfnis des Arbeitgebers wird deshalb ausreichend Rechnung getragen.


3. Der geltend gemachte Anspruch auf Aufbewahrung in einem verschlossenen Umschlag und beschränktes Einsichtsrecht von Personalleiter und Stellvertreter stellt keinen unzulässigen Eingriff in die unternehmerische Entscheidungsfreiheit der Beklagten dar.

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine bestimmte Art und Weise der Geheimniswahrung sensibler Daten. Wie dem Schutz des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers Rechnung getragen wird, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab und kann in unterschiedlicher Weise umgesetzt werden, etwa durch Führung besonderer Gesundheitsakten, die Verwendung verschlossener Umschläge etc. Es muss lediglich die zufällige Kenntnisnahme verhindert und der einsichtsberechtigte Personenkreis beschränkt werden. Dabei obliegt es grundsätzlich dem Arbeitgeber, im Rahmen seiner Personal- und Organisationsfreiheit zu bestimmen, wie das besondere Geheimhaltungsbedürfnis des Arbeitnehmers an sensiblen Daten umgesetzt wird. Dieses Bestimmungsrecht hat die Beklagte allerdings nicht ausgeübt. Sie beruft sich lediglich darauf, die Daten seien nicht besonders schutzbedürftig. Das Bestimmungsrecht ist deshalb entsprechend § 316 und § 264 II BGB auf den Kläger übergegangen. Das folgt aus dem anzuwendenden Rechtsgedanken dieser Vorschriften. Danach geht das Bestimmungsrecht auf den Gläubiger über, wenn der Umfang einer Leistung nicht bestimmt (§ 316 BGB) oder die Wahl vom Schuldner nicht rechtzeitig vorgenommen worden ist (§ 264 II 2 BGB).
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