Arbeitsrecht: Das Zeugnis


Um das Thema Arbeitszeugnis ranken sich viele Legenden, wobei die Sorge um einen Geheimcode der Arbeitgeber immer wieder für Gesprächsstoff sorgt.

Jeder Arbeitnehmer hat (spätestens) bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines zutreffenden und wohlwollenden Arbeitszeugnisses.

Dabei kann der Arbeitnehmer entscheiden, ob er ein einfaches Zeugnis wünscht oder ein qualifiziertes.
Das einfache Zeugnis bestätigt nur wenige Eckdaten des Beschäftigungsverhältnisses, nämlich insbesondere Art und Dauer der Tätigkeit, während das qualifizierte Zeugnis auch Auskunft über die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers geben soll.


Einige Einzelheiten:

1. Die gesetzliche Regelung findet sich in § 109 GewO bzw. in § 8 BBiG für Auszubildende und in § 19 SeemannsG für Seeleute.

2. Das Zeugnis ist grundsätzlich auf dem üblichen Geschäftspapier unter dem Datum des Endes des Arbeitsverhältnisses zu erteilen. Es muss äußerlich ordentlich aussehen. Man streitet sich darüber, ob ein Zeugnis gefaltet sein darf. Das LAG Hamburg meint, das könne eine geheime Mitteilung darstellen.

3. Nicht erwähnt werden sollten u.a.:

- Abmahnungen;

- Alkoholgenuss (außer in bestimmten Ausnahmefällen);

- Betriebsratstätigkeit, sofern nicht vom Arbeitnehmer gewünscht;

- Gewerkschaftszugehörigkeit;

- Nebentätigkeiten;

- Pünktlichkeit;

- Höhe des Gehalts.

4. Was das Zeugnis zu enthalten pflegt:

- Darstellung von Beförderungen;

- bei bestimmten Berufsgruppen Angaben zur Ehrlichkeit;

- die sogenannte Dankes- und Zukunftsformel.

5. Die Gerichte erwarten, dass der Arbeitgeber darlegen kann, dass er ein Zeugnis mittlerer Art und Güte ausgehändigt hat.
Wer "stets zur vollen Zufriedenheit" gearbeitet hat, hat ein gutes Zeugnis erhalten.
Durchschnittliche / befriedigende Leistungen hat der erbracht, der "zur vollen Zufriedenheit" des Arbeitgebers gearbeitet hat.
Hat der Arbeitgeber ein schlechteres Zeugnis erteilt, so hat er im Streitfall zu beweisen, dass die Leistungen des Arbeitnehmers unterdurchschnittlich waren.
Verlangt andererseits der Arbeitnehmer im streitigen Verfahren eine sehr gute oder gute Bewertung, so hat er die Beweislast dafür, dass seine Leistungen überdurchschnittlich waren.

6. Den Streitwert bemessen die Gerichte meistens mit einem Brutto-Monatsgehalt.